¿Quién teme al gran mal DEI? El acrónimo es ahora casi venenoso: una palabra que crea una tensión casi instantánea entre quienes lo abrazan y quienes lo quieren muerto.
Un excelente ejemplo de esta división fue la respuesta a la publicación del fundador de la startup Scale AI, Alexandr Wang, en X la semana pasada. Escribió sobre alejarse de DEI (diversidad, equidad e inclusión) para adoptar “MEI”: mérito, excelencia e inteligencia.
“La escala es una meritocracia y siempre debemos seguir siéndolo”, escribió Wang. “Es muy importante cada vez que invitamos a alguien a unirse a nuestra misión, y esas decisiones nunca han sido influidas por la ortodoxia o la señalización de virtudes o lo que sea que sea la corriente actual”.
Los comentaristas de X, entre los que se encontraban Elon Musk, Palmer Luckey y Brian Armstrong, estaban encantados. En LinkedIn, sin embargo, la comunidad de startups dio una respuesta poco entusiasta. Esos comentaristas señalaron que la publicación de Wang hacía parecer que la “meritocracia” era el punto de referencia definitivo para encontrar candidatos calificados para la contratación, sin tener en cuenta que la idea de meritocracia es en sí misma subjetiva. En los días que siguieron a la publicación, cada vez más personas compartieron sus pensamientos y lo que revelan los comentarios de Wang sobre el estado actual de DEI en tecnología.
“La publicación está equivocada porque las personas que apoyan el argumento de la meritocracia están ignorando las razones estructurales por las que algunos grupos tienen más probabilidades de superar a otros”, dijo a TechCrunch Mutale Nkonde, uno de los fundadores que trabaja en políticas de inteligencia artificial. “Todos queremos a las mejores personas para el trabajo y hay datos que demuestran que los equipos diversos son más eficaces”.
Emily Witko, profesional de recursos humanos en la startup de inteligencia artificial Hugging Face, dijo a TechCrunch que la publicación era una “simplificación excesiva peligrosa”, pero que recibió tanta atención en X porque “expresaba abiertamente sentimientos que no siempre se expresan públicamente y la audiencia allí es hambriento de atacar a DEI”. El pensamiento de Wang en MEI “hace que sea muy fácil refutar o criticar cualquier conversación sobre la importancia de reconocer la subrepresentación en la tecnología”, continuó.
Pero Wang está lejos de ser el único miembro de Silicon Valley que ha atacado a DEI en los últimos meses. Se une a un coro de quienes sienten que los programas DEI implementados en las empresas durante los últimos años, que alcanzaron su punto máximo con el movimiento Black Lives Matter, provocaron un retroceso en la rentabilidad corporativa, y que hace tiempo que se debe regresar a los “principios meritocráticos”. De hecho, gran parte de la industria tecnológica ha trabajado para desmantelar los programas de reclutamiento que consideraban candidatos que, bajo regímenes de contratación anteriores, a menudo eran pasados por alto en el proceso de contratación.
Con el objetivo de lograr un cambio, en 2020, muchas organizaciones y actores poderosos se unieron para prometer un mayor enfoque en DEI, que, contrariamente al debate generalizado, no se trata simplemente de contratar a alguien según el color de su piel, sino de garantizar Las personas calificadas de todos los ámbitos de la vida, independientemente de su piel, género u origen étnico, están mejor representadas e incluidas en los embudos de contratación. También se trata de observar las disparidades y los problemas en el proceso de contratación, analizando el razonamiento detrás de por qué ciertos candidatos son constantemente ignorados en un proceso de contratación.
En 2023, la industria de datos de EE. UU. vio caer los niveles de contratación de nuevas mujeres en dos tercios, del 36% en 2022 a solo el 12%, según un informe de la firma de personal de recursos humanos Harnham. Mientras tanto, el porcentaje de profesionales negros, indígenas y de color en puestos de vicepresidente o superiores de datos fue de solo el 38% en 2022.
Las ofertas de trabajo relacionadas con DEI también han caído en desgracia, disminuyendo un 44% en 2023, según datos del sitio de empleo Indeed. En la industria de la IA, una encuesta reciente de Deloitte entre mujeres encontró que más de la mitad dijo que terminaron dejando al menos un empleador debido a que hombres y mujeres eran tratados de manera diferente, mientras que el 73% consideró abandonar la industria tecnológica por completo debido a la desigualdad salarial y la incapacidad. para avanzar en sus carreras.
Sin embargo, para una industria que se enorgullece de estar impulsada por datos, Silicon Valley no puede dejar de lado la idea de una meritocracia, a pesar de todos los datos e investigaciones que muestran que ese pensamiento es sólo un sistema de creencias que puede conducir a resultados sesgados. La idea de salir y contratar a “la mejor persona para el trabajo” sin tener en cuenta ninguna sociología humana es la forma en que se produce la coincidencia de patrones: equipos y empresas de personas que son similares, cuando la investigación ha demostrado durante mucho tiempo que los equipos más diversos se desempeñan mejor. . Es más, sólo ha levantado sospechas sobre a quién el Valle considera excelente y por qué.
Los expertos con los que hablamos dijeron que esta subjetividad reveló otros problemas con la misiva de Wang, principalmente que presenta MEI como una idea revolucionaria y no una que Silicon Valley y la mayoría de las empresas estadounidenses hayan adoptado durante mucho tiempo. El acrónimo “MEI” parece ser un guiño despectivo a DEI, con la intención de hacer entender la noción de que una empresa debe elegir entre contratar candidatos diversos o candidatos que cumplan con ciertas calificaciones “objetivas”.
Natalie Sue Johnson, cofundadora de la consultora DEI Paradigm, dijo a TechCrunch que las investigaciones han demostrado que la meritocracia es una paradoja y que las organizaciones que se centran demasiado en ella en realidad ven un aumento del sesgo. “Libera a la gente de pensar que tienen que esforzarse mucho para ser justos en su toma de decisiones”, continuó. “Piensan que la meritocracia es inherente, no algo que deba lograrse”.
Como mencionó Nkonde, Johnson señaló que el enfoque de Wang no reconoce que los grupos subrepresentados enfrentan barreras sistémicas que la sociedad todavía está luchando por abordar. Irónicamente, la persona más meritoria podría ser aquella que ha adquirido un conjunto de habilidades para un trabajo a pesar de las barreras que pueden haber influido en su formación educativa o haberle impedido llenar su currículum con el tipo de pasantías universitarias que impresionan a Silicon Valley.
Tratar a una persona como un candidato sin rostro ni nombre, sin comprender sus experiencias únicas y, por lo tanto, su empleabilidad, es un error, afirmó Johnson. “Hay matices”.
Witko añadió: “Un sistema meritocrático se basa en criterios que reflejan el status quo y, por lo tanto, perpetuará las desigualdades existentes al favorecer continuamente a quienes ya tienen ventajas”.
Ser un tanto caritativo con Wang, dado lo ácido que se ha vuelto el término DEI, desarrollar un nuevo término que todavía represente el valor de la justicia para todos los candidatos no es una idea terrible, incluso si la “meritocracia” está equivocada. Y su publicación sugiere que los valores de Scale AI podría alinearse con el espíritu de diversidad, equidad e inclusión incluso si él no se da cuenta, dijo Johnson.
“Crear una amplia red de talentos y tomar decisiones de contratación objetivas que no perjudiquen a los candidatos en función de su identidad es exactamente lo que busca hacer el trabajo de diversidad, equidad e inclusión”, explicó.
Pero, una vez más, lo que Wang socava esto es respaldar la creencia errónea de que la meritocracia producirá resultados basados únicamente en las capacidades y méritos de cada uno.
Quizás todo sea una paradoja. Si uno analiza el trato que Scale AI da a sus anotadores de datos (muchos de los cuales viven en países del tercer mundo y se las arreglan con pocos salarios), sugiere que la compañía tiene escaso interés real en alterar el status quo.
Los anotadores de Scale AI trabajan en tareas durante varios días laborales de ocho horas, sin descansos, por salarios tan bajos como $10 (según Verge y NY Mag). Es gracias a estos anotadores que Scale AI ha construido un negocio valorado en más de 13 mil millones de dólares y con más de 1,6 mil millones de dólares en efectivo en el banco.
Cuando se le pidió un comentario sobre las acusaciones hechas en el artículo de Verge y NY Mag, un portavoz señaló esta publicación de blog, en la que describió sus trabajos de anotador humano como “trabajo de concierto”. El portavoz no abordó la solicitud de TechCrunch de aclarar la política MEI de Scale AI.
Johnson dijo que la publicación de Wang es un gran ejemplo de la caja en la que se encuentran atrapados muchos líderes y empresas.
Se preguntó: ¿pueden confiar en que tener ideales meritocráticos es suficiente para conducir a resultados verdaderamente meritocráticos y promover la diversidad?
“¿O reconocen que los ideales no son suficientes y que para construir verdaderamente fuerzas laborales más diversas donde todos tengan el mismo acceso a oportunidades y puedan hacer su mejor trabajo se requiere intención?”
